Corona: Vergütungsansprüche und Beschäftigungspflicht
Bei der Beantwortung der Frage, ob eine Beschäftigungspflicht auf Seiten der Mitarbeiter besteht und ob, falls der Mitarbeiter coronavirusbedingt nicht zur Arbeit erscheint, eine Vergütungspflicht auf Seiten des Arbeitgebers besteht, muss zwischen unterschiedlichen Konstellationen unterschieden werden.
1. Beschäftigungspflicht
Aktuell besteht eine Beschäftigungspflicht. Die derzeit verhängten Ausgangsbeschränkungen betreffen nicht den Arbeitsweg, weshalb Beschäftigte auch weiterhin verpflichtet sind, ihrer Arbeitspflicht nachzukommen. Einzige Ausnahme sind Verkaufsstellen des Einzelhandels, hiervon sind Handwerksbetriebe jedoch nicht betroffen. Arbeitgeber sind dazu angehalten, wo immer möglich, Home Office-Regelungen zu treffen.
2. Vergütungspflicht
Bei der Frage der Vergütungspflicht kommen unterschiedliche Konstellationen in Betracht:
A) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Arbeitnehmers
Sollte der Arbeitnehmer Anzeichen einer Erkrankung der oberen Atemwege haben, besteht die Möglichkeit, sich unter fernmündlicher Schilderung der Symptome für eine Woche krankschreiben zu lassen und sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermitteln zu lassen. In diesem Fall greifen die allgemeinen Grundsätze der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sollte Ihr Mitarbeiter allerdings konkrete Anzeichen für eine Infektion mit COVID-19 aufweisen, so wird sich im Rahmen des Telefonats mit der Arztpraxis entscheiden, ob eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit ausgestellt werden kann oder ob dieser nicht persönlich in der Arztpraxis erscheinen muss und ggf. ein Test auf COVID-19 erfolgt.
B) Rückkehr des Arbeitnehmers aus Krisengebieten
Kehrt der Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück und weist keine Anzeichen auf, die auf eine Viruserkrankung schließen lassen, so besteht vom Grundsatz her Beschäftigungspflicht. Der Arbeitgeber kann – und bei Vorliegen von Anzeichen auf eine Viruserkrankung muss er – versuchen, etwaig bestehende Überstunden abbauen zu lassen, Urlaub zu gewähren, oder, bei bestehender Möglichkeit, Home-Office anzubieten bzw. eine diesbezügliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zu treffen.
Sollte dies nicht möglich sein, kann aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den anderen Mitarbeitern eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber erfolgen. Dabei besteht eine Vergütungspflicht auf Seiten des Arbeitgebers. Die Anordnung zum Abbau von Überstunden bedarf einer Rechtsgrundlage, d.h. eine diesbezügliche Regelung in Bezug auf das Arbeitszeitkonto, welche im besten Falle schriftlich sein sollte. Fehlt diese, so bedarf es einer einvernehmlichen Regelung.
C) Fernbleiben des Arbeitnehmers aufgrund Kinderbetreuung
Sollte das Kind eines Mitarbeiters betreuungsbedürftig sein (maßgeblich ist hier mit das Alter des Kindes – je jünger desto betreuungsbedürftiger) muss der Arbeitnehmer zunächst versuchen, die Kinderbetreuung auch für den Fall der Schließung von Schulen/Kindergärten/Kitas anderweitig sicherzustellen (allerdings nicht durch Betreuung durch Risikogruppen wie beispielsweise Großeltern).
Ist ihm dies nicht möglich und muss infolge des Betreuungsbedarfs des Kindes zuhause bleiben und erscheint nicht zur Arbeit, trifft den Arbeitgeber nach Einschätzung des Unternehmerverband Metall Baden Württemberg mangels einschlägiger Rechtsgrundlage keine Vergütungspflicht. Insoweit gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Dennoch sollten die Parteien versuchen, zu einvernehmlichen Lösungen zu kommen.
3. Vergütungspflicht bei behördlich angeordneter Quarantäne
Für den Fall, dass Arbeitnehmer durch behördliche Anordnung unter Quarantäne gestellt werden und tatsächlich erkrankt sind und krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, erfolgt die Vergütung ganz allgemein im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Sollte der unter Quarantäne gestellte Mitarbeiter nicht erkrankt sein, kann sich ein Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles aus § 56 Infektionsschutzgesetz ergeben. Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für 6 Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszahlen.
Dieser kann sich allerdings bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen auf Antrag die ausgezahlten Beträge durch die zuständige Behörde erstatten lassen. Den Antrag muss der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder am Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde stellen.
4. Ansprechpartner der Länder für Verdienstausfallentschädigungen
Die Ansprechpartner für die Zahlung von Verdienstausfallentschädigungen nach § 56 Infektionsschutzgesetz können Sie folgendem Link entnehmen. https://www.metallhandwerk.de/wp-content/uploads/2020/03/Ansprechpartner_zu_Verdienstausfallentschaedigungen_nach_Infektionsschutzgesetz.pdf
5. Grenzschließung macht Pendlerbescheinigung nötig
Seit dem 16.03.2020, 8.00 Uhr, sind die Grenzen zu Österreich, Schweiz, Frank- reich, Luxemburg und Dänemark geschlossen. Maßgeblich hierfür sind die vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiete. Für Pendler und den Warenverkehr gibt es teils Ausnahmeregelungen.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Beschäftigung eines Pendlers aus einem Risikogebiet weiterhin möglich, insbesondere wenn dieser keine Anzeichen einer Viruserkrankung aufweist. Es empfiehlt sich, dass Ihr pendelnder Mitarbeiter einen von Ihnen ausgestellten Nachweis über seine Arbeitstätigkeit in Deutschland beim Überschreiten der Grenze bei sich führt.
Dazu können Sie die Bescheinigung der Bundespolizei verwenden. Weitere Hinweise finden Sie im FAQ- Bereich der Homepage der Bundespolizei. https://www.bundespolizei.de/Web/DE/04Aktuelles/01Meldungen/2020/03/pendlerbescheinigung_down.pdf?blob=publicationFile&v=2